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Gesetz für faire Verbraucherverträge – Wichtige Änderungen und Handlungsbedarf für Unternehmen
Gesetz für faire Verbraucherverträge – Wichtige Änderungen und Handlungsbedarf für Unternehmen
Das „Gesetz für faire Verbraucherverträge“ ist seit dem 1. Oktober 2021 zu großen Teilen in Kraft. Durch die Änderung der entsprechenden Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) wird die Kündigung von Langzeitverträgen für Verbraucher erleichtert, das AGB-Recht verschärft und die Dokumentationspflichten für die Einwilligung bei Telefonwerbung erweitert. Da die Neuregelungen stufenweise in Kraft traten, gelten aktuell bereits neue Vorgaben für die Verwendung von AGB sowie die erweiterten Dokumentationspflichten für die Einwilligung in die Telefonwerbung. Ab dem 1. Juli 2022 gelten darüber hinaus die neuen Regeln für die Kündigung von Verbraucherverträgen, die über eine Website geschlossen wurden.
AGB-Neuregelung
Verbraucherverträge mit einer längeren Laufzeit (wie z.B. für das Fitnessstudio oder die Streamingdienste) stehen im Mittelpunkt der Regelung. Um den unerwünschten Verlängerungen von Verträgen nach Ablauf der Mindestlaufzeit entgegenzuwirken, wurde durch die Anpassung von § 309 Nr. 9 BGB die Kündigungsfrist von derzeit drei Monaten auf einen Monat verkürzt.
Stillschweigende Vertragsverlängerungen von drei Monaten bis zu einem Jahr sind nur nach Hinweis auf die ablaufende Vertragslaufzeit möglich. Verbraucher müssen zwei bis vier Monate vor Ablauf der Vertragslaufzeit darauf aufmerksam gemacht werden, wann die Vertragslaufzeit endet, bis zu welchem Datum die Kündigung möglich ist und auf welche Zeit der Vertrag verlängert wird, falls vom Kündigungsrecht kein Gebrauch gemacht wird. Stillschweigende Verlängerungen um mehr als ein Jahr sind ganz ausgeschlossen.
Eine weitere Anpassung des AGB-Rechts enthält das Verbot von Abtretungsausschlüssen (§ 308 Nr. 9 BGB n. F.). Klauseln, die dem Verbraucher verbieten, eigene Ansprüche gegen das Unternehmen an Dritte abzutreten, können unter Umständen unwirksam sein. Betroffen sind vor allem auf Geld gerichtete Ansprüche (§ 308 Nr. 9 lit. a BGB n. F.). Wenn beim Unternehmer ein schützenswertes Interesse nicht besteht oder das berechtigte Interesse des Verbrauchers überwiegt, gilt die Regelung auch für andere Rechte (§ 308 Nr. 9 lit. b BGB n. F.).
Kündigungsbutton für online abgeschlossene Verträge
Verträge, die über eine Website abgeschlossen werden und ein Dauerschuldverhältnis begründen, müssen nach der Neuregelung einfacher gekündigt werden können. Unternehmer müssen nach der Neuregelung der Norm eine unmittelbar und leicht zugängliche „Kündigungsschaltfläche“ (Kündigungsbutton) einrichten, die gut lesbar und eindeutig formuliert auf die Kündigungsmöglichkeit hinweist (§ 312k Abs. 1, 2 BGB n. F.). Nach Abgabe der Kündigungserklärung über diese Schaltfläche bekommt man zukünftig sofort eine Kündigungsbestätigung in elektronischer Textform. Wichtig: Fehlt diese Funktion auf der Website, können die Verbraucher ihre Verträge jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist kündigen.
Telefonwerbung
Durch die Gesetzesänderungen wurden zudem die wettbewerbsrechtlichen Anforderungen an die Telefonwerbung formell angepasst. So wird für die Dokumentation der Einwilligung in die Werbung eine angemessene Form vorgeschrieben (§ 7a Abs. 1 UWG n. F.). Die „angemessene Form“ wird nicht näher definiert und hängt von der Art der Einwilligung ab. In der Gesetzesbegründung (S. 31) wird als Beispiel für die mündliche Einwilligung die Dokumentation mittels einer Tonaufzeichnung vorgeschlagen. Die Aufbewahrungsfrist für die Dokumentation von Einwilligungen wurde ebenfalls neu geregelt und beträgt nun fünf Jahre ab Erteilung der Einwilligung. Darüber hinaus ist zu beachten, dass nach jeder Verwendung der Einwilligung die Frist neu zu laufen beginnt.
Handlungsbedarf für Unternehmen
Die Neuregelung bedeutet, dass einige bisher verwendete AGB-Klauseln in Zukunft unwirksam sein könnten. Die bisher verwendeten AGB müssen (falls noch nicht geschehen) im Hinblick auf die neuen Klauselverbote überprüft und ggf. angepasst werden. Bei Telefonwerbung sind in erster Linie die neugestalteten Aufbewahrungsfristen für Einwilligung zu beachten, da beim Verstoß spürbare (bis zu 50.000 EUR, § 20 Abs. 1 Nr. 2 i. V. m. Abs. 2 UWG n. F.) Bußgelder drohen. Hier müssen Unternehmen ihre internen Prozesse der Dokumentation prüfen und ggfs. anpassen. Wir empfehlen zudem auch eine zeitnahe Implementierung eines Kündigungsbuttons, um in der Zukunft das Risiko von fristlosen Kündigungen durch Verbraucher zu vermeiden.
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Entwurf der Europäischen Kommission für die Leitlinien zum CRA
Der Cyber Resilience Act (CRA) ist am 10. Dezember 2024 in Kraft getreten. Vollständig gilt der CRA allerdings erst ab dem 11. Dezember 2027. Nachdem bereits im Dezember 2025 ein FAQ einer Dienststelle der Kommission veröffentlicht wurde, hat die Europäische Kommission nun einen Entwurf für die offiziellen Leitlinien zum CRA nach Art. 26 CRA veröffentlicht.
Außerdienstliche Straftaten unter Nutzung betrieblicher Mittel: Zur Reichweite des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG
§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG erlaubt Verantwortlichen, personenbezogene Daten von Beschäftigten zu verarbeiten, so weit dies zur Aufdeckung einer „im Beschäftigungsverhältnis begangenen“ Straftat erforderlich ist. Die Reichweite dieser Rechtsgrundlage wurde in der Rechtsprechung bislang aber kaum behandelt. Insbesondere ist unklar, wann eine Straftat als „im Beschäftigungsverhältnis begangen“ gilt. In der Praxis können Straftaten auch außerhalb der Arbeitszeit begangen werden, wobei zugleich betriebliche Mittel (etwa Laptop oder Mobiltelefon) zum Einsatz kommen. Hier stellt sich die Frage, ob sich interne Untersuchungen in solchen Konstellationen auf § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG stützen lassen oder ob hierfür eine Einwilligung der betroffenen Person erforderlich ist.
Mit dieser Frage befasst sich der aktuelle Beitrag von Carlo Piltz und Ilia Kukin im Datenschutz-Berater (03/2026).
LAG Rheinland-Pfalz: Datenschutzverstoß als Kündigungsgrund?
Mit Urteil vom 30. Juli 2025 hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 7 SLa 293/24) entschieden, dass ein Jobcenter-Mitarbeiter nach einem Datenschutzverstoß unrechtmäßig gekündigt wurde.
GDNG in der Praxis: Zuständigkeiten und Anzeigeverfahren bei länderübergreifender Gesundheitsforschung
Auch wenn verschiedene Fragen rund um das Gesetz noch nicht geklärt sind (wie z. B. die Frage des Verhältnisses zu anderen relevanten Regelungen – insbesondere § 27 BDSG, Datenschutz- und ggf. Krankenhausgesetze der Länder - oder aber ob das GDNG selbst die Anforderungen des Art. 89 DSGVO erfüllt) kommt das Gesetz immer mehr in der Praxis des Gesundheitswesens an. So hat etwa die Datenschutzbehörde des Landes Nordrhein-Westfalen bereits vor über einem Jahr im Rahmen einer Sitzung der Datenschutzkonferenz (DSK) zu Protokoll gegeben, dass zahlreiche Anträge nach dem GDNG erwartet werden (siehe TOP 12, S. 9).
NIS-2-Richtlinie konkretisiert: Was die Durchführungsverordnung 2024/2690 für Cloud-Computing-Dienste und Managed Service Provider bedeutet
Die NIS-2-Richtlinie und das diese umsetzende deutsche BSIG gelten seit dem 16. Januar 2023 sowie seit dem 6. Dezember 2025. Für betroffene Stellen stellt sich in der Praxis eher abstrakt gehaltener Pflichten oft die Frage, wie eine Umsetzung konkret erfolgen muss.
Die NIS-2-Richtlinie sieht in Kapitel VIII die Möglichkeit zum Erlass delegierter Rechtsakte und Durchführungsrechtsakte vor.
Delegierte Rechtsakte (Art. 290 AEUV) ändern oder ergänzen nicht-wesentliche Teile von EU-Normen, während Durchführungsrechtsakte (Art. 291 AEUV) einheitliche Bedingungen für die Anwendung von Rechtsakten schaffen.
Auskunftsansprüche von Beschäftigten nach Kündigung: Welche Ausnahmen greifen?
Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung, folgt häufig ein Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO. Wird der Anspruch nicht auf bestimmte Datenverarbeitungen oder Zeiträume beschränkt, sind grundsätzlich sämtliche betreffenden personenbezogenen Daten zu beauskunften – darunter E-Mails, Gesprächsnotizen, Beurteilungen und sonstige auf die Person bezogene Unterlagen. In der Praxis handelt es sich dabei selten um eine datenschutzrechtliche Routineanfrage. Häufig ist das Ersuchen taktisch motiviert: Es dient der Informationsgewinnung für einen anschließenden Kündigungsschutzprozess, dem Aufbau von Verhandlungsdruck oder der Überprüfung interner Untersuchungsmaßnahmen.