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Abfrage des Impfstatus von Arbeitnehmern – Neue Vorgaben und Pflichten für Arbeitgeber durch Corona-Landesverordnungen
Schon in ihrer Entschließung vom 29.03.2021 wiesen die deutschen Datenschutzbehörden (versammelt in der Datenschutzkonferenz (DSK)) darauf hin, dass ihrer Ansicht nach regelmäßig eine gesetzliche Regelung u. a. für die Nachweispflicht eines negativen Corona-Tests durch den Arbeitgeber für den Zugang zu privatwirtschaftlichen Einrichtungen fehle. Daraus folgt nach Ansicht der DSK, dass u. a. Arbeitnehmer ihre Einwilligung für die Abfrage eines Nachweises erteilen müssten, sofern nicht ausnahmsweise eine gesetzliche Regelung eine Nachweispflicht festschreibt (siehe z. B. § 20 IfSG).
Umso bemerkenswerter sind die jüngsten Änderungen verschiedener Bundesländer in ihren jeweiligen Corona-Schutzverordnungen. So führten sowohl NRW (§ 7 Abs. 3 Corona-Schutzverordnung NRW) als auch Sachsen (§ 9 Abs. 1a SächsCoronaSchVO) eine Regelung ein, nach der Arbeitnehmer, die fünf Werktage hintereinander im Urlaub waren oder aufgrund von vergleichbaren Dienst- oder Arbeitsbefreiungen nicht gearbeitet haben, dem Arbeitgeber einen Corona-Negativtest vorlegen oder vor Wiederaufnahme der Arbeit einen dokumentierten, vom Arbeitgeber beaufsichtigten Corona-Test durchführen müssen. Alternativ kann auch der Nachweis eines vollständigen Impfschutzes vorgelegt werden. Auch das Bundesland Berlin sieht zumindest für Arbeitnehmer, die während ihrer Beschäftigung körpernahen Kontakt zu Kunden haben, eine Selbsttestung nur unter Aufsicht des Arbeitgebers vor (Was sind meine Pflichten als Arbeitgeber:in, 3).
Dies bedeutet, dass Arbeitgeber nach verschiedenen Landesverordnungen nun verpflichtet und damit auch berechtigt sind, sich Testnachweise oder auch den Nachweis einer vollständigen Impfung vorlegen zu lassen.
Es stellt sich insofern die Frage, ob Arbeitgeber mit Blick auf die Einschätzung der DSK für eine Verwendung bzw. die Abfrage von Arbeitnehmerdaten zu Corona-Tests oder Impfnachweisen tatsächlich eine datenschutzrechtliche Einwilligung des Arbeitnehmers einholen müssen. Die Frage ist umso bedeutender, da es sich bei den Test- & Impfnachweisdaten um Gesundheitsdaten i. S. v. Art. 4 Nr. 15; 9 Abs. 1 DSGVO handelt. Als Alternative zur Einwilligung käme (insbesondere mit Blick auf die neuen Vorgaben in den jeweiligen Corona-Schutzverordnungen) die gesetzliche Grundlage nach § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG in Betracht. Nach der Norm kann der Verantwortliche für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses besondere Kategorien personenbezogener Daten verarbeiten, wenn dies zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit oder des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.
Für die Anwendung dieser Norm spricht zunächst, dass sie nicht von einer gesetzlichen Verpflichtung, sondern lediglich von einer rechtlichen Verpflichtung spricht, worum es sich dem Wortlaut der fraglichen Corona-Schutzverordnung nach unzweifelhaft handelt. Außerdem spricht für die Anwendung von § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG, dass dieser ohnehin eine Interessenabwägung fordert, wodurch die Rechte und Freiheiten der betroffenen Beschäftigten zusätzlich gewahrt werden. Ginge man hingegen davon aus, dass die betreffenden Corona-Schutzverordnungen keine ausreichende rechtliche Verpflichtung i. S. v. § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG darstellten, käme als Alternative wohl nur die Einwilligung der betroffenen Beschäftigten gemäß § 26 Abs. 3 S. 2 BDSG in Betracht. Dieses Ergebnis ist problematisch, da sich hier auf der einen Seite die rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers und auf der anderen Seite eine geforderte freiwillige Einwilligung des betroffenen Beschäftigten gegenüberstehen würden. Selbst wenn man im Einzelfall die ordnungsgemäße Einwilligung des betroffenen Beschäftigten unterstellen würde, stellte sich die Frage, was passierte, wenn dieser die Einwilligung anschließend aber noch vor Vorlage eines Testergebnisses oder des Impfnachweises oder Durchführung der Testung widerruft. Nach allen untersuchten Corona-Schutzverordnungen sind Verstöße gegen die Testpflicht bußgeldbewährt. Der Arbeitgeber würde sich also im Fall einer Missachtung der Verpflichtung nach den einschlägigen Corona-Schutzverordnungen einem Bußgeldrisiko aussetzen. Dies spricht dafür, dass der Nachweis der Testung bzw. Nachweis der Impfung nach den Corona-Schutzverordnungen auch ohne Einwilligung vom Betroffenen möglich sein muss. Es sprechen daher gute Argumente dafür, dass § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG in Bezug auf die besonderen Kategorien personenbezogener Daten im Rahmen der betreffenden Corona-Schutzverordnungen die taugliche datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage darstellt.
Bemerkenswert ist i. Ü., dass die Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (LDI) NRW unter Berufung auf einen Anwendungshinweis des Gesundheitsministeriums NRW der Ansicht ist, dass es für die Durchführung der Testpflicht überhaupt keiner Verarbeitung personenbezogener Daten bedürfe (FAQs, Ziff. 9). Denn es müsse kein Negativtest dokumentiert werden, sondern vielmehr nur, dass ein solches Kontrollsystem bestehe. Datenschutzrechtlich ist dies wohl die allersicherste Methode. Inwiefern damit die Kontrolle eines jeden Mitarbeiters, der zur Arbeitsstätte zurückkehrt, hinsichtlich einer Corona-Infektion sichergestellt und nachvollziehbar ist, bleibt auch mit Blick auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers offen. Die Sächsische Aufsichtsbehörde hat sich soweit ersichtlich bisher nicht zu der Frage geäußert.
Generell sollten folgende Punkte aus Arbeitgebersicht Beachtung finden, wenn die neuen Vorgaben umgesetzt werden:
- Aktualisierung der Mitarbeiterdatenschutzinformation;
- Anpassung der TOMs (hierbei kann man sich an den Vorgaben von § 22 Abs. 2 BDSG orientieren);
- Sensibilisierung der für die Aufsicht der Corona-Testungen eingesetzten Mitarbeiter;
- Festlegen von Aufbewahrungs- und Löschfristen für die Dokumentation des Nachweises des Tests oder der Impfung.
Update vom 28.7.2021:
Auch die Sächsische Aufsichtsbehörde ist der Ansicht, dass die Tests oder Kontrollen ohne Personenbezug dokumentiert werden sollen (Testpflicht für „Urlaubsrückkehrer“). Trotz der Forderung der Behörde, Kontrollen ohne eine Verarbeitung mit Personenbezug durchzuführen, solle der Arbeitgeber außerdem gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. c), 25 DSGVO organisatorisch separierte Stellen schaffen, die die Gesundheitsdaten entgegennehmen.
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Tracking und Auswertung von Leistungsdaten im Profisport
Die Datenerfassung im Leistungssport hat sich zu einem unverzichtbaren Instrument für moderne Sportorganisationen entwickelt. Vereine, Verbände und Unternehmen nutzen umfangreiche Datenanalysen zur Leistungsoptimierung und strategischen Entscheidungsfindung. Hierbei werden im Allgemeinen Leistungsdaten, aber mitunter auch sensible Gesundheitsdaten verarbeitet. Verantwortliche müssen die Anforderungen der DSGVO beachten und Rechtsgrundlagen für die Datennutzung nachweisen können. Dieser Beitrag beleuchtet, vor welchen rechtlichen Herausforderungen Vereine bei der Auswertung von Leistungs- und Gesundheitsdaten von Sportlern stehen und auf welche Rechtsgrundlagen sie diese Verarbeitung stützen können.
Der Beitrag von Dr. Carlo Piltz und Ilia Kukin aus dem DSB 10/2025 ist hier abrufbar.
Neue Entwicklungen im UN-Kaufrecht
Die zentrale Stellung des UN-Kaufrechts/CISG als juristische Basis für Export- und Importverträge wird heute nicht mehr infrage gestellt. Praktiker berichten von einer deutlichen Tendenz in den Unternehmen, ihre Außenhandelsgeschäfte gezielt auf das UN-Kaufrecht umzustellen. Ein Ausschluss des UN-Kaufrechts erklärt sich heute überwiegend mit mangelnder Vertrautheit mit seinen Inhalten und fehlender Neigung, diesem Zustand abzuhelfen, lässt sich angesichts der weitreichenden Dispositivität seiner Bestimmungen jedoch kaum mit nicht akzeptablen Lösungen des UN-Kaufrechts belegen. In Fortführung des Gliederungsschemas der vorangegangenen Berichtsaufsätze (zuletzt NJW 2023, 2542) wird die Liste der Vertragsstaaten aktualisiert und neben Hinweisen auf aktuelle Arbeitsmittel insbesondere die seit dem letzten Berichtsaufsatz bekannt gewordene in- und ausländische Rechtsprechung zum UN-Kaufrecht/CISG aufgearbeitet.
EuGH-Urteil zum Personenbezug und Informationspflichten – pseudonymisierte Daten können für den Empfänger auch anonym sein
Das EuGH-Urteil in der Rechtssache EDSB vs. SRB (Rs. C‑413/23 P) und dessen Folgen für die Rechtsanwendung werden derzeit zu Recht kontrovers diskutiert. In dem Urteil geht es zwar um Bestimmungen aus der Verordnung 2018/1725, die für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch die Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union gilt. Der EuGH hat aber ausdrücklich entschieden, dass der Begriff „personenbezogene Daten“ in dieser Verordnung und der DSGVO und der nicht mehr gültigen Richtlinie 95/46 EG identisch auszulegen ist (Rn. 52). Das Urteil ist für Unternehmen und mitgliedstaatliche Behörden gleichermaßen bedeutsam.
Rechtswidrigkeit von (Gebühren) Bescheiden wegen DSGVO-Verstoß - Dürfen öffentliche Stellen ihre Verfahren automatisieren?
Automatisierte Entscheidungen unterliegen gem. Art. 22 DSGVO besonderen gesetzlichen Anforderungen, welche auch im Bereich der öffentlichen Verwaltung gelten. Zentrale Voraussetzung für die Zulässigkeit solcher Entscheidungen ist das Vorliegen einer entsprechenden Rechtsgrundlage. Fehlt diese, ist der Bescheid rechtswidrig. Wie die Verwaltungsgerichte damit umgehen, zeigt eine aktuelle Entscheidung des VG Bremen (Urt. v. 14.07.2025, 2 K 763/23).
Dürfen Datenschutzbehörden die Namen der sanktionierten Unternehmen veröffentlichen?
Sowohl die BfDI als auch die Landesdatenschutzbehörden informieren regelmäßig in Pressemitteilungen über aktuelle Bußgeldverfahren. Mitunter werden dabei auch die betroffenen Unternehmen namentlich genannt. Doch ist dieses Vorgehen überhaupt rechtlich zulässig und welche Grenzen haben die Behörden dabei einzuhalten? In anderen Rechtsgebieten existiert zu diesen Fragen durch umfangreiche Rechtsprechung - allerdings bislang nicht speziell im Bereich des Datenschutzrechts.
Geschäftsgeheimnisse und Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO: Spannungsfeld und Praxisfragen
Unternehmen sehen sich häufig mit Auskunftsanfragen betroffener Personen konfrontiert, deren Beantwortung auch Geschäftsgeheimnisse betreffen kann. Dies gilt etwa in Fällen, in denen Unternehmen Informationen zu algorithmischen Entscheidungsprozessen gem. Art. 15 Abs. 1 lit. h DSGVO offenlegen müssen. Aber auch klassische Geschäftsgeheimnisse wie interne Dokumentationen, etwa Kundenlisten oder Produktspezifikationen, können von der Auskunftspflicht nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO betroffen sein.